यौन उत्पीड़न के खिलाफ कानून
Abstract:-
भारतीय इतिहास में महिलाओं का यौन उत्पीड़न अत्यधिक तेजी से किया गया था। औद्योगीकरण के बाद से, कारखानों और कार्यालयों में काम करने वाली महिलाओं को आर्थिक अस्तित्व की कीमत के रूप में मालिकों और सहकर्मियों द्वारा यौन टिप्पणियों और मांगों को सहना पड़ा है। भारत में नागरिक और दंड कानूनों की अनुपस्थिति में, यौन उत्पीड़न से महिलाओं को पर्याप्त और विशिष्ट सुरक्षा प्रदान करने के लिए कार्यस्थलों पर, 1997 में, सर्वोच्च न्यायालय ने विशाखा बनाम राजस्थान राज्य में एक ऐतिहासिक निर्णय पारित किया, जिसमें यौन उत्पीड़न के बारे में शिकायतों से निपटने के लिए प्रतिष्ठानों द्वारा पालन किए जाने वाले दिशानिर्देश निर्धारित किए गए थे। लगभग दो दशकों के बाद, भारतीय विधानमंडल द्वारा यौन उत्पीड़न के खिलाफ विशिष्ट अधिनियम तैयार किया गया है। यद्यपि अधिनियम का स्वागत किया गया था और वर्तमान समय की जरूरतों को पूरा करने की अपेक्षा की गई थी, समस्याग्रस्त प्रावधान और अनुत्तरित प्रश्न अधिनियम के आवेदन के लिए एक पहेली प्रस्तुत करते हैं, और अधिनियम के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए इसे स्पष्ट किया जाना चाहिए।
Introduction:-
एक सुरक्षित कार्यस्थल एक महिला का कानूनी अधिकार है। यौन उत्पीड़न महिलाओं के समानता और सम्मान के अधिकार का घोर उल्लंघन है। पितृसत्ता में इसकी जड़ें हैं और इसकी परिचारक धारणा है कि पुरुष महिलाओं से श्रेष्ठ हैं और महिलाओं के खिलाफ हिंसा के कुछ रूप स्वीकार्य हैं। इनमें से एक कार्यस्थल यौन उत्पीड़न है, जो इस तरह के उत्पीड़न के विभिन्न रूपों को हानिरहित और तुच्छ मानता है। कार्यस्थल पर किसी महिला के साथ यौन उत्पीड़न का कोई भी कृत्य न केवल उसके संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन है बल्कि उसके मानवाधिकारों का भी उल्लंघन है। यह एक असुरक्षित और शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाता है, जो काम में महिलाओं की भागीदारी को हतोत्साहित करता है, जिससे उनके आर्थिक सशक्तिकरण और समावेशी विकास के लक्ष्य पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है। कार्यस्थल पर महिलाओं का उपचार।
भारत में कानून यौन उत्पीड़न के खिलाफ महिलाओं को सुरक्षा प्रदान करने का प्रयास करते हैं। ऐसे कानूनों द्वारा आपराधिक और नागरिक उपचार उपलब्ध कराए गए हैं। शोधकर्ता ने विभिन्न विधानों का अध्ययन किया है जो वर्षों के दौरान अधिनियमित किए गए हैं। ऐसे अपराधों के संबंध में विशाखा दिशानिर्देशों पर भी चर्चा की गई है। जब यौन उत्पीड़न के खिलाफ कोई विशिष्ट कानून मौजूद नहीं था तो ये दिशानिर्देश सुरक्षा के लिए प्रदान किए गए थे। शोधकर्ता ने उन आवश्यकताओं को समझने के लिए कानूनों का एक महत्वपूर्ण विश्लेषण किया है जिनके आधार पर उपलब्ध कानूनों को सुधारने की आवश्यकता है।
डेटा के द्वितीयक स्रोतों का उपयोग किया गया है क्योंकि शोधकर्ता ने पुस्तकालय से पुस्तकों और पुस्तकालय में उपलब्ध पत्रिकाओं के विभिन्न लेखों के साथ-साथ ऑनलाइन स्रोतों का भी उपयोग किया है।
Sexual Harassment at Workplace
यौन उत्पीड़न को एक महिला के समानता के मौलिक अधिकार का उल्लंघन माना जाता है, जिसकी गारंटी संविधान के अनुच्छेद 14 और 15 द्वारा दी गई है। कार्यस्थल यौन उत्पीड़न एक असुरक्षित और शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाता है, जिससे काम में महिलाओं की भागीदारी को हतोत्साहित किया जाता है और उनके सामाजिक और आर्थिक विकास पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है। यौन उत्पीड़न को न केवल सुरक्षा और स्वास्थ्य से संबंधित भेदभाव की समस्या के रूप में देखा जाता है, बल्कि मौलिक अधिकारों और मानवाधिकारों के उल्लंघन के रूप में भी देखा जाता है। यह बहुत ही व्यक्तिगत स्तर पर आक्रामक है और एक तरह से कार्यस्थल पर महिलाओं के समान अवसर और समान व्यवहार के अधिकार को कमजोर करता है। कार्यस्थल पर डराना-धमकाना अक्सर यौन उत्पीड़न का रूप ले लेता है। पावर डायनेमिक्स यौन उत्पीड़न की मात्रा वाले कार्यों की उन्नति में एक प्रमुख भूमिका निभाते हैं। भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने विशाखा बनाम राजस्थान राज्य में अपने ऐतिहासिक फैसले के माध्यम से यौन उत्पीड़न को मानवाधिकार मानकों का उल्लंघन माना है क्योंकि यह इस तरह के उत्पीड़न का सामना करने वाले व्यक्ति की गरिमा को खतरे में डालता है। एक वैश्विक सर्वेक्षण के नतीजे बताते हैं कि महिला पत्रकारों को काम पर अनुभव किए गए दुर्व्यवहारों को याद करने के लिए कहा गया है, यह दर्शाता है कि लगभग 65% उत्तरदाताओं ने कहा कि उन्हें अपने काम के संबंध में "डराना, धमकी या दुर्व्यवहार" का सामना करना पड़ा है, जैसा कि ऑनलाइन सर्वेक्षण द्वारा किया गया है। अंतर्राष्ट्रीय समाचार सुरक्षा संस्थान (आईएनएसआई) और अंतर्राष्ट्रीय महिला मीडिया फाउंडेशन।
Meaning of Sexual Harassment
समान रोजगार अवसर आयोग के अनुसार यौन उत्पीड़न में अवांछित यौन प्रस्ताव, यौन एहसान के लिए अनुरोध, और कार्यस्थल या सीखने के माहौल में यौन प्रकृति के अन्य मौखिक या शारीरिक उत्पीड़न शामिल हैं। हालाँकि, उत्पीड़न का यौन प्रकृति का होना आवश्यक नहीं है, और इसमें किसी व्यक्ति के लिंग के बारे में आपत्तिजनक टिप्पणी शामिल हो सकती है। उदाहरण के लिए, सामान्य तौर पर महिलाओं के बारे में आपत्तिजनक टिप्पणी करके किसी महिला को परेशान करना गैरकानूनी है। पीड़ित और अपराधी पुरुष या महिला हो सकता है। हालाँकि, भारत में कानून केवल महिलाओं के खिलाफ यौन उत्पीड़न को पहचानता है और दंडित करता है। यौन उत्पीड़न हमेशा विशेष रूप से यौन व्यवहार के बारे में या किसी विशिष्ट व्यक्ति पर निर्देशित नहीं होता है। यह एक सामान्य टिप्पणी हो सकती है जो 'अवांछित' है। मरियम वेबस्टर डिक्शनरी यौन उत्पीड़न को "अनिमंत्रित और अवांछित मौखिक या यौन प्रकृति के शारीरिक व्यवहार के रूप में परिभाषित करती है, विशेष रूप से एक अधीनस्थ व्यक्ति (जैसे कर्मचारी या छात्र) के प्रति अधिकार में" शब्द "अवांछित" का अर्थ है कि, इस तरह का आचरण नहीं है कर्मचारी द्वारा याचना की गई या शुरू की गई और, वह इसे अवांछनीय और अपमानजनक मानती है। इस प्रकार यौन उत्पीड़न में यौन अर्थ रखने वाले कार्यों, इशारों और अभिव्यक्तियों की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है। यौन उत्पीड़न का गठन करने वाले व्यवहारों के बारे में धारणाएं भिन्न होती हैं। हालांकि, यौन उत्पीड़न के विशिष्ट उदाहरण यौन उन्मुख इशारों, चुटकुले, या टिप्पणियों जो अवांछित हैं शामिल हैं बार-बार और अवांछित यौन प्रस्ताव स्पर्श या अन्य अवांछित शारीरिक संपर्क और शारीरिक धमकी। यौन उत्पीड़न तब हो सकता है जब एक व्यक्ति दूसरे पर शक्ति रखता है और इसका उपयोग व्यक्ति को स्वीकार करने के लिए मजबूर करने के लिए करता है अवांछित यौन ध्यान। यह साथियों के बीच भी हो सकता है- उदाहरण के लिए, यदि सहकर्मी बार-बार यौन संबंध बताते हैं चुटकुले, अश्लील तस्वीरें पोस्ट करना, या किसी अन्य सहकर्मी के लिए अवांछित यौन इशारे करना। इसलिए, यौन प्रकृति का मौखिक उत्पीड़न और यौन अनुग्रह के अनुसरण में भी यौन उत्पीड़न शब्द के दायरे में आ सकता है। कार्यस्थल या स्कूल या विश्वविद्यालय जैसे सीखने के माहौल में यौन उत्पीड़न हो सकता है। यह कई अलग-अलग परिदृश्यों में हो सकता है, जिसमें घंटों के बाद की बातचीत, हॉलवे में आदान-प्रदान और कर्मचारियों या साथियों की गैर-कार्यालय सेटिंग्स शामिल हैं। यौन उत्पीड़न को किसी भी परिस्थिति में बर्दाश्त नहीं किया जाना चाहिए और इसकी सूचना सबसे पहले दी जानी चाहिए ताकि अपराधी के खिलाफ तुरंत कार्रवाई की जा सके। यौन उत्पीड़न का कृत्य दो प्रकार का हो सकता है:
Quid Pro Quo (literally ‘this for that’)
रोजगार में वरीयता/हानिकारक व्यवहार का अंतर्निहित या स्पष्ट वादा
- उसके वर्तमान या भविष्य के रोजगार की स्थिति के बारे में निहित या व्यक्त खतरा
Hostile Work Environmentशत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण
शत्रुतापूर्ण, भयभीत करने वाला या आक्रामक कार्य वातावरण बनाना
- अपमानजनक उपचार से उसके स्वास्थ्य या सुरक्षा पर असर पड़ने की संभावना है
International Conventions on laws against sexualयौन उत्पीड़न के खिलाफ कानूनों पर अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलन
अंतरराष्ट्रीय स्तर पर, यौन उत्पीड़न को मानवाधिकारों के उल्लंघन के रूप में पहचाना गया है क्योंकि यह उत्पीड़ित व्यक्ति की गरिमा को नुकसान पहुंचाता है और व्यक्ति की भावनात्मक और मानसिक भलाई को बाधित कर सकता है। जैसा कि ज्यादातर मामलों में यौन उत्पीड़न को एक महिला की ओर बढ़ने के रूप में देखा जाता है, इसे महिलाओं द्वारा सामना किए जाने वाले निरंतर भेदभाव का परिणाम भी माना जाता है। यूएन चार्टर और CEDAW जैसे अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलनों में सभी मोर्चों पर महिलाओं द्वारा सामना किए जाने वाले सभी प्रकार के भेदभाव को समाप्त करने पर चर्चा की जाती है। यौन उत्पीड़न की घटनाएं तेजी से बढ़ रही हैं-खासकर एशियाई देशों में, जहां दुनिया की आधी से ज्यादा आबादी रहती है। भारत में, हर 12 मिनट में एक महिला का यौन उत्पीड़न किया जाता है। चीन में, 2009 में वूमेंस वॉच चाइना द्वारा एक सर्वेक्षण किया गया था, जिसमें पाया गया कि 1,837 महिला उत्तरदाताओं में से 20 प्रतिशत ने काम पर यौन उत्पीड़न का अनुभव किया था। कार्यस्थल पर डराना-धमकाना एक विश्व स्तर पर है अंतर्राष्ट्रीय श्रम कार्यालय (ILO) और विश्व स्वास्थ्य संगठन (WHO) जैसे अंतर्राष्ट्रीय संगठनों के हाल के एजेंडे में मान्यता प्राप्त समस्या परिलक्षित होती है। ILO यौन उत्पीड़न के मुद्दे पर व्यापक जागरूकता भी आयोजित करता है क्योंकि यह रोजगार और व्यवसाय में सेक्स के आधार पर भेदभाव है। परिणामस्वरूप, सम्मेलनों और सिफारिशों के आवेदन पर विशेषज्ञों की समिति ने 1996 में सम्मेलन संख्या 111 पर एक विशेष सर्वेक्षण किया और पुष्टि की कि यौन उत्पीड़न रोजगार में महिलाओं के खिलाफ यौन भेदभाव का एक रूप है क्योंकि यह समानता को कम करता है, कामकाजी संबंधों को नुकसान पहुंचाता है और उत्पादकता को खराब करता है।
Universal Declaration of Human Rights (UDHR)
1948 में, संयुक्त राष्ट्र महासभा द्वारा मानव अधिकारों की सार्वभौमिक घोषणा (UDHR) को अपनाया गया था। हालांकि यह दस्तावेज़ मूल रूप से सदस्य राज्यों के लिए बाध्यकारी नहीं था, इसे मूलभूत मानवाधिकार सिद्धांतों की रूपरेखा के रूप में इतनी व्यापक स्वीकृति मिली है कि इसे प्रथागत कानून की एक बाध्यकारी अभिव्यक्ति और स्वयं संयुक्त राष्ट्र चार्टर की एक आधिकारिक व्याख्या के रूप में मान्यता दी गई है। यूडीएचआर के अनुच्छेद 3 में कहा गया है, "हर किसी को जीवन, स्वतंत्रता और व्यक्ति की सुरक्षा का अधिकार है।" नागरिक और राजनीतिक अधिकारों पर अंतर्राष्ट्रीय अनुबंध (1966) द्वारा इस अधिकार की पुन: पुष्टि की गई, जो जीवन के अधिकार (अनुच्छेद 6) और व्यक्ति की स्वतंत्रता और सुरक्षा के अधिकार (अनुच्छेद 9) की रक्षा करता है। ये अधिकार, साथ ही साथ अन्य UDHR, ICCPR, और सामाजिक, आर्थिक और सांस्कृतिक अधिकारों पर अंतर्राष्ट्रीय अनुबंध (ICESCR), जैसे कानून के तहत समान सुरक्षा का अधिकार और शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य के उच्चतम स्तर का अधिकार, महिलाओं के खिलाफ हिंसा में निहित हैं। मामलों। इसलिए, जो राज्य इन उपकरणों के पक्षकार हैं, उनके दायित्वों के हिस्से के रूप में महिलाओं को हिंसा से बचाने के लिए एक निहित दायित्व है।
Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women (CEDAW)महिलाओं के खिलाफ सभी प्रकार के भेदभाव के उन्मूलन पर कन्वेंशन (CEDAW)
इसे 1979 में अपनाया गया था जब कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के बारे में जागरूकता उभरने ही लगी थी। इसलिए महिलाओं के खिलाफ यौन उत्पीड़न का कोई विशेष निषेध नहीं है। बल्कि इसे महिलाओं के खिलाफ हिंसा के एक रूप के रूप में देखा गया था और इसकी रोकथाम को कन्वेंशन के तहत सभी प्रकार की हिंसा की रोकथाम के तहत शामिल किया गया था। वर्तमान सम्मेलन के लिए राज्य पार्टियों ने चिंता व्यक्त की कि संयुक्त राष्ट्र और विशेष एजेंसियों के तत्वावधान में संपन्न अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलनों और संयुक्त राष्ट्र द्वारा अपनाए गए संकल्पों, घोषणाओं और सिफारिशों और पुरुषों और महिलाओं के अधिकारों की समानता को बढ़ावा देने वाली विशेष एजेंसियों के बावजूद , महिलाओं के खिलाफ व्यापक भेदभाव मौजूद है। कन्वेंशन के दोहरे उद्देश्य हैं: भेदभाव को रोकना और समानता सुनिश्चित करना। सबसे महत्वपूर्ण विकास यह है कि पहली बार, कन्वेंशन "महिलाओं के खिलाफ भेदभाव" शब्द की व्यापक परिभाषा प्रदान करता है, जो कि लिंग के आधार पर किए गए किसी भी भेद, बहिष्करण या प्रतिबंध के रूप में है। सिफारिश में कहा गया है कि "रोजगार में समानता गंभीर रूप से क्षीण हो सकती है जब महिलाओं को कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न जैसे लिंग-विशिष्ट हिंसा का शिकार होना पड़ता है। सिफारिश में यह भी कहा गया है कि सभी पक्षों को सभी कानूनी और अन्य उपाय करने चाहिए जो प्रभावी प्रदान करने के लिए आवश्यक हैं। कार्यस्थल में लिंग आधारित हिंसा, यौन उत्पीड़न और यौन उत्पीड़न के खिलाफ महिलाओं की सुरक्षा। हालांकि 1993 में CEDAW की पुष्टि की है, फिर भी कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न के खिलाफ सुरक्षा और निवारण के लिए कानून बनाने में दो दशक लग गए।
The United Nations Fourth World Conference on Womenमहिलाओं पर संयुक्त राष्ट्र चौथा विश्व सम्मेलन
1995 में बीजिंग में आयोजित महिलाओं पर संयुक्त राष्ट्र के चौथे विश्व सम्मेलन ने एक प्लेटफॉर्म फॉर एक्शन को अपनाया, जिसमें कार्यस्थल में यौन उत्पीड़न के प्रावधान शामिल हैं। यह यौन उत्पीड़न को खत्म करने के लिए सरकारों, ट्रेड यूनियनों, नियोक्ताओं, समुदाय और युवा संगठनों और गैर सरकारी संगठनों को बुलाता है। अधिक विशेष रूप से, सरकारों से कार्यस्थल में यौन और अन्य प्रकार के उत्पीड़न पर कानूनों और प्रशासनिक उपायों को लागू करने और लागू करने का आग्रह किया जाता है
Indigenous and Tribal Peoples Conventionस्वदेशी और जनजातीय लोग सम्मेलन
1989 का यह सम्मेलन एकमात्र ऐसा सम्मेलन है जो विशेष रूप से कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के अपराध को संदर्भित करता है। यह प्रदान करता है कि सरकारें उन लोगों से संबंधित श्रमिकों के बीच किसी भी तरह के भेदभाव को रोकने के लिए हर संभव प्रयास करेंगी, जिन पर कन्वेंशन लागू होता है और अन्य श्रमिकों के साथ-साथ यह सुनिश्चित करने के लिए कि वे यौन उत्पीड़न से सुरक्षा का आनंद लेते हैं।
इन सम्मेलनों के माध्यम से निर्धारित विभिन्न अंतरराष्ट्रीय मानकों के अनुरूप विभिन्न देशों ने विभिन्न तरीकों से राष्ट्रीय स्तर पर कानूनों को लागू किया है। कई देशों में, उत्पीड़न के विशिष्ट कृत्यों को स्पष्ट रूप से "यौन उत्पीड़न" का उल्लेख किए बिना, यौन उत्पीड़न या मानहानि जैसे कुछ अन्य प्रकार के निषिद्ध आचरण के रूप में वर्गीकृत किया गया है। इसे एक ही क्षेत्राधिकार में एक से अधिक कानूनी शाखाओं के तहत भी संबोधित किया जा सकता है। जैसे कि सिंगापुर में, यह यातना कानून के साथ-साथ आपराधिक कानून के तहत भी हो सकता है। भारत में, कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के खिलाफ एक विशिष्ट कानून के साथ-साथ इसकी दंड संहिता में भी प्रावधान हैं। कई देशों में, यौन उत्पीड़न को स्पष्ट रूप से उनके न्यायालयों और न्यायाधिकरणों द्वारा कुछ व्यापक प्रकार के निषिद्ध व्यवहार के एक विशिष्ट रूप के रूप में संदर्भित और मान्यता प्राप्त है। आमतौर पर, इसे लैंगिक भेदभाव के एक रूप के रूप में पहचाना गया है और समानता या भेदभाव-विरोधी कानूनों के तहत प्रतिबंधित किया गया है। कई अन्य देशों में, विधायिकाओं ने कार्यस्थल यौन उत्पीड़न को विशेष रूप से प्रतिबंधित करने के लिए कानून बनाया है, या मौजूदा प्रावधानों में संशोधन किया है। कई देशों में कार्यस्थल के खिलाफ यौन उत्पीड़न उनके श्रम कानून कोड के तहत शामिल है।
विशाखा बनाम राजस्थान राज्य व अन्य, एआईआर 1997 एससी 3011 में दिशानिर्देश तैयार किए गए
1990 के दशक के दौरान, राजस्थान राज्य सरकार की कर्मचारी भंवरी देवी, जिन्होंने महिला विकास कार्यक्रम के कार्यकर्ता के रूप में अपने कर्तव्यों के तहत बाल विवाह को रोकने की कोशिश की, समुदाय के जमींदारों द्वारा बलात्कार किया गया था। ट्रायल कोर्ट ने अपराधियों को बरी कर दिया और इसने कई महिला समूहों को भारत के सर्वोच्च न्यायालय में एक रिट याचिका दायर करने के लिए प्रेरित किया।
सर्वोच्च न्यायालय ने इस ऐतिहासिक फैसले के माध्यम से कहा कि यौन उत्पीड़न का हर मामला भारत के संविधान के अनुच्छेद 14, 15 और 21 के तहत गारंटीकृत मौलिक अधिकारों का उल्लंघन है। यह अनुच्छेद 19 के तहत "स्वतंत्रता के अधिकार" के उल्लंघन की भी राशि है।
इस मामले में, सर्वोच्च न्यायालय ने इस तथ्य पर ध्यान दिया कि भारत में वर्तमान नागरिक और दंड कानून कार्यस्थलों पर यौन उत्पीड़न से महिलाओं की विशिष्ट सुरक्षा के लिए पर्याप्त रूप से प्रदान नहीं करते हैं और इस तरह के कानून को लागू करने में काफी समय लगेगा। इसलिए कार्यस्थलों में नियोक्ताओं के साथ-साथ अन्य जिम्मेदार व्यक्तियों या संस्थानों के लिए महिलाओं के यौन उत्पीड़न की रोकथाम सुनिश्चित करने के लिए कुछ दिशानिर्देशों का पालन करना आवश्यक और समीचीन समझा गया। दिशानिर्देश विशेष रूप से प्रदान करते हैं कि नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि यौन उत्पीड़न की शिकायतों से निपटने के दौरान पीड़ितों या गवाहों को पीड़ित या भेदभाव नहीं किया जाता है। यौन उत्पीड़न के पीड़ितों के पास अपराधी के स्थानांतरण या अपने स्वयं के स्थानांतरण की मांग करने का विकल्प होना चाहिए।
The guidelines laid down were in regards to the following:निर्धारित दिशानिर्देश निम्नलिखित के संबंध में थे
1. नियोक्ता का कर्तव्य - कार्यस्थल या अन्य संस्थानों में नियोक्ता या अन्य जिम्मेदार व्यक्तियों का यह कर्तव्य होगा कि वे यौन उत्पीड़न के कृत्यों को रोकने या रोकने के लिए और कृत्यों के समाधान, निपटान या अभियोजन के लिए प्रक्रियाएं प्रदान करें, आवश्यक सभी कदम उठाकर यौन उत्पीड़न के खिलाफ।
2. निवारक कदम - सार्वजनिक या निजी क्षेत्र में सभी नियोक्ताओं या कार्य स्थल के प्रभारी व्यक्तियों को यौन उत्पीड़न को रोकने के लिए उचित कदम उठाने चाहिए। इन कदमों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि काम, आराम, स्वास्थ्य और स्वच्छता के संबंध में उपयुक्त कार्य स्थितियां प्रदान की जाएं। यह भी सुनिश्चित करें कि कार्य स्थलों पर महिलाओं के प्रति कोई शत्रुतापूर्ण वातावरण न हो और किसी कर्मचारी महिला के पास यह मानने का उचित आधार न हो कि वह अपने रोजगार के संबंध में वंचित है। आचरण और अनुशासन से संबंधित सरकार और सार्वजनिक क्षेत्र के निकायों के नियमों/विनियमों में यौन उत्पीड़न को प्रतिबंधित करने वाले नियमों/विनियमों को शामिल किया जाना चाहिए और ऐसे नियमों में अपराधी के खिलाफ उचित दंड का प्रावधान होना चाहिए। इस मामले में चर्चा के अनुसार यौन उत्पीड़न का स्पष्ट निषेध उचित तरीके से अधिसूचित, प्रकाशित और प्रसारित किया जाना चाहिए।
3. आपराधिक कार्यवाही - जहां ऐसा आचरण भारतीय दंड संहिता या किसी अन्य कानून के तहत एक विशिष्ट अपराध की श्रेणी में आता है, नियोक्ता उपयुक्त प्राधिकारी के पास शिकायत करके कानून के अनुसार उचित कार्रवाई शुरू करेगा।
ऐसे में यह सुनिश्चित करने की जिम्मेदारी नियोक्ता की है कि यौन उत्पीड़न के ऐसे मामलों की सूचना मिलने पर उचित कदम उठाए जाएं। ऐसे किसी भी अपराधी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई भी शुरू की जानी चाहिए।
4.शिकायत तंत्र - ऐसा आचरण कानून के तहत अपराध बनता है या नहीं या सेवा नियमों का उल्लंघन है, पीड़ित द्वारा की गई शिकायत के निवारण के लिए नियोक्ता के संगठन में एक उपयुक्त शिकायत तंत्र बनाया जाना चाहिए। इस तरह के शिकायत तंत्र को शिकायतों का समयबद्ध उपचार सुनिश्चित करना चाहिए। शिकायत तंत्र, जहां आवश्यक हो, गोपनीयता बनाए रखने सहित एक शिकायत समिति, एक विशेष परामर्शदाता या अन्य सहायता सेवा प्रदान करने के लिए पर्याप्त होना चाहिए। शिकायत समिति की अध्यक्षता एक महिला द्वारा की जानी चाहिए और इसकी आधी से कम सदस्य महिला नहीं होनी चाहिए। इसके अलावा, वरिष्ठ स्तरों से किसी भी अनुचित दबाव या प्रभाव की संभावना को रोकने के लिए, ऐसी शिकायत समिति में तीसरे पक्ष को शामिल किया जाना चाहिए, या तो गैर सरकारी संगठन या अन्य निकाय का सदस्य जो यौन उत्पीड़न के मुद्दे से परिचित हो।
5.तृतीय पक्ष उत्पीड़न - जहां यौन उत्पीड़न किसी तीसरे पक्ष या बाहरी व्यक्ति द्वारा किसी कार्य या चूक के परिणामस्वरूप होता है, नियोक्ता और प्रभारी व्यक्ति समर्थन और निवारक कार्रवाई के मामले में प्रभावित व्यक्ति की सहायता करने के लिए सभी आवश्यक और उचित कदम उठाएंगे .
केंद्र सरकार और राज्य सरकारों से यह भी अनुरोध किया गया था कि वे कानून सहित उपयुक्त उपायों को अपनाने पर विचार करें ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि इस आदेश द्वारा निर्धारित दिशानिर्देशों का पालन निजी क्षेत्र के नियोक्ताओं द्वारा भी किया जा सके। विभिन्न अन्य विकासों, विवादों और देरी के बीच, भारतीय विधायिका ने आखिरकार कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013 (2013 का अधिनियम संख्या 14) अधिनियमित किया, जिसका उद्देश्य महिलाओं को यौन उत्पीड़न के खिलाफ सुरक्षा प्रदान करना था। कार्यस्थल और शिकायतों को संभालने के लिए एक निवारण तंत्र स्थापित करना।
Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013
2013 में, भारत सरकार ने कार्यस्थल पर महिलाओं के यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम को अधिसूचित किया। विशाखा फैसले के अनुरूप, अधिनियम निषेध, रोकथाम और निवारण के तत्वों के अनुपालन के माध्यम से यौन उत्पीड़न से मुक्त कार्यस्थल समानता के लिए महिलाओं के अधिकार को सुनिश्चित करने की आकांक्षा रखता है।
Scope and Ambit of the Actअधिनियम का कार्यक्षेत्र और दायरा
कार्यस्थल यौन उत्पीड़न अधिनियम की रोकथाम 'पूरे भारत' तक फैली हुई है और यह निर्धारित करती है कि एक महिला को उसके कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के अधीन नहीं किया जाएगा। इसके अलावा, कार्यस्थल यौन उत्पीड़न रोकथाम अधिनियम भारत में संगठित और असंगठित दोनों क्षेत्रों पर लागू होता है। . यह क़ानून सरकारी निकायों, निजी और सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों, गैर-सरकारी संगठनों, वाणिज्यिक, व्यावसायिक, शैक्षिक, मनोरंजन, औद्योगिक, वित्तीय गतिविधियों, अस्पतालों और नर्सिंग होम, शैक्षणिक संस्थानों, खेल संस्थानों और स्टेडियमों पर लागू होता है। प्रशिक्षण व्यक्तियों और एक निवास स्थान या एक घर के लिए उपयोग किया जाता है।
परिभाषाएं
-पीड़ित महिलाएं: इस अधिनियम में पीड़ित महिला का मतलब किसी भी उम्र की ऐसी महिला से है जो कार्यस्थल पर कार्यरत है या नहीं, जो यौन उत्पीड़न के किसी भी कार्य के अधीन होने का आरोप लगाती है। इसमें रहने की जगह या घर में कार्यरत महिला भी शामिल है। इसमें घरेलू कामगार शामिल हैं, जिसमें एक महिला शामिल है जो पारिश्रमिक के लिए किसी भी घर में घरेलू काम करने के लिए नियोजित है चाहे वह नकद या वस्तु के रूप में हो। उसे सीधे या किसी एजेंसी के माध्यम से नियुक्त किया जा सकता है। वह स्थायी, अंशकालिक या पूर्णकालिक आधार पर हो सकती है। इसमें नियोक्ता के परिवार का कोई सदस्य शामिल नहीं है।
-उपयुक्त सरकार: इसका मतलब किसी ऐसे कार्यस्थल के संबंध में है जो केंद्र सरकार या केंद्र शासित प्रदेश प्रशासन, केंद्र सरकार और राज्य सरकार द्वारा प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से प्रदान की गई धनराशि से स्थापित, स्वामित्व, नियंत्रित या पूर्ण या पर्याप्त रूप से वित्तपोषित है। सरकार। उपखंड (i) के अंतर्गत न आने वाले और उसके क्षेत्र में आने वाले किसी भी कार्यस्थल के संबंध में राज्य सरकार।
-कार्यस्थल: इस अधिनियम में कार्यस्थल का दायरा प्रकृति में समावेशी है। इसमें शामिल है:
(i) कोई भी विभाग, संगठन, उपक्रम, प्रतिष्ठान, उद्यम, संस्था, कार्यालय, शाखा या इकाई जो स्थापित, स्वामित्व, नियंत्रित या पूर्ण या पर्याप्त रूप से उपयुक्त सरकार या स्थानीय प्राधिकरण या सरकारी कंपनी या निगम द्वारा प्रदान की गई निधियों द्वारा वित्तपोषित है। या एक सहकारी समिति
(ii) इसमें निजी क्षेत्र का संगठन या एक निजी उद्यम, उपक्रम, उद्यम, संस्थान, प्रतिष्ठान, समाज, ट्रस्ट, गैर-सरकारी संगठन, इकाई या वाणिज्यिक, व्यावसायिक, व्यावसायिक, शैक्षिक, मनोरंजन, औद्योगिक, स्वास्थ्य संबंधी सेवा प्रदाता भी शामिल हैं। सेवाओं या वित्तीय गतिविधियों सहित उत्पादन, आपूर्ति, बिक्री, वितरण या सेवा।
(iii) अस्पताल या नर्सिंग होम।
(iv) कोई भी खेल संस्थान, स्टेडियम, खेल परिसर या प्रतियोगिता या खेल स्थल, चाहे आवासीय हो या प्रशिक्षण, खेल या उससे संबंधित अन्य गतिविधियों के लिए उपयोग न किया गया हो।
(v) ऐसी यात्रा करने के लिए नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए परिवहन सहित रोजगार के दौरान या उसके दौरान कर्मचारी द्वारा दौरा किया गया कोई भी स्थान।
(vi) असंगठित क्षेत्र के संबंध में, कार्यस्थल का अर्थ व्यक्तियों या स्व-नियोजित श्रमिकों के स्वामित्व वाले उद्यमों से है और जो किसी भी प्रकार की वस्तुओं के उत्पादन या बिक्री या सेवा प्रदान करने में लगा हुआ है और जहां उद्यम श्रमिकों को नियोजित करता है, वहां श्रमिकों की संख्या कम होती है। दस से।
-नियोक्ता: उपयुक्त सरकार या किसी स्थानीय प्राधिकरण के किसी विभाग, संगठन, उपक्रम, प्रतिष्ठान, उद्यम, संस्था, कार्यालय, शाखा या इकाई के संबंध में वह उस विभाग का प्रमुख होता है। इस खंड के उप-खंड (i) के तहत कवर नहीं किए गए कार्यस्थल के संबंध में, यह वह है जो ऐसे कार्यस्थल के प्रबंधन, नियंत्रण और पर्यवेक्षण के लिए जिम्मेदार है। उप-खंड (1) और (ii) के अंतर्गत आने वाले कार्यस्थल के संबंध में, अपने कर्मचारियों के संबंध में संविदात्मक दायित्वों का निर्वहन करने वाला व्यक्ति नियोक्ता है। एक निवास स्थान या घर के संबंध में यह एक घर का एक व्यक्ति है जो घरेलू कामगार के रोजगार से लाभान्वित होता है या लाभ उठाता है, चाहे संख्या, समय अवधि या नियोजित ऐसे श्रमिक के प्रकार, या रोजगार या गतिविधियों की प्रकृति के बावजूद घरेलू नौकर।
-यौन उत्पीड़न-अधिनियम के अंतर्गत यौन उत्पीड़न शब्द प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से एक या एक से अधिक अवांछित कृत्यों या व्यवहार को शामिल करता है। ऐसे अप्रिय कार्य या व्यवहार हैं:
(i) शारीरिक संपर्क और अग्रिम या
(ii) यौन अनुग्रह की मांग या अनुरोध या
(iii) यौन संबंधी टिप्पणियां करना या
(iv) अश्लील साहित्य दिखाना या
(v) यौन प्रकृति का कोई अन्य अवांछित शारीरिक, मौखिक या गैर-मौखिक आचरण।
The following circumstances, among other circumstances, if it occurs or is present in relation to or connected with any act or behaviour of sexual harassment at workplace may amount to sexual harassmentअन्य परिस्थितियों के साथ-साथ निम्नलिखित परिस्थितियाँ, यदि कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के किसी कार्य या व्यवहार के संबंध में होती हैं या मौजूद होती हैं या मौजूद होती हैं, तो उन्हें यौन उत्पीड़न माना जा सकता है
i) उसके रोजगार में अधिमान्य व्यवहार का निहित या स्पष्ट वादा या
ii) उसके रोजगार में हानिकारक व्यवहार की अंतर्निहित या स्पष्ट धमकी या
iii) उसके वर्तमान या भविष्य के रोजगार की स्थिति के बारे में निहित या स्पष्ट धमकी या
iv) उसके काम में हस्तक्षेप या उसके लिए डराने या आक्रामक या शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण बनाना
v) अपमानजनक व्यवहार से उसके स्वास्थ्य या सुरक्षा पर असर पड़ने की संभावना है।
कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की रोकथाम को सक्षम करने के लिए, स्वागत और अवांछित यौन व्यवहार के बीच पहचान और अंतर करना महत्वपूर्ण है। 2010 में, दिल्ली के उच्च न्यायालय ने इस विचार का समर्थन किया कि यौन उत्पीड़न एक व्यक्तिपरक अनुभव है और इस कारण से: "इसलिए हम शिकायतकर्ता के दृष्टिकोण से उत्पीड़न का विश्लेषण करना पसंद करते हैं। [शिकायतकर्ता के] दृष्टिकोण की पूरी समझ के लिए पुरुषों और महिलाओं के विभिन्न दृष्टिकोणों के विश्लेषण की आवश्यकता होती है। आचरण जिसे कई पुरुष आपत्तिजनक मानते हैं, कई महिलाओं को नाराज कर सकता है। पुरुष यौन उत्पीड़न के कुछ रूपों को हानिरहित सामाजिक संपर्क के रूप में देखते हैं, जिस पर केवल अति-संवेदनशील महिलाएं आपत्ति करती हैं। चारित्रिक रूप से पुरुष दृष्टिकोण यौन उत्पीड़न को तुलनात्मक रूप से हानिरहित मनोरंजन के रूप में दर्शाता है। पुरुष, जो शायद ही कभी यौन हमले के शिकार होते हैं, यौन आचरण को सामाजिक सेटिंग की पूरी सराहना के बिना या हिंसा के अंतर्निहित खतरे के बिना एक शून्य में देख सकते हैं जो एक महिला को महसूस हो सकता है।
Section 3(1) of the Act specifically prohibits the sexual harassment of any woman at a workplace.अधिनियम की धारा 3(1) विशेष रूप से कार्यस्थल पर किसी भी महिला के यौन उत्पीड़न पर रोक लगाती है।
कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की शिकायत घटना की तारीख से तीन महीने की अवधि के भीतर और एक श्रृंखला के मामले में लिखित रूप में आंतरिक समिति के गठन के मामले में या स्थानीय समिति के गठन की स्थिति में की जा सकती है। पिछली घटना की तारीख से तीन महीने की अवधि के भीतर घटनाओं की संख्या। समिति को तीन महीने की इस समय सीमा को बढ़ाने का भी अधिकार है यदि वह संतुष्ट है कि परिस्थितियां ऐसी थीं जो महिला को उक्त अवधि के भीतर शिकायत दर्ज करने से रोकती थीं। यदि महिला लिखित रूप में शिकायत दर्ज नहीं करा सकती है तो समिति लिखित रूप में शिकायत करने के लिए महिला को सभी उचित सहायता प्रदान करेगी। शिकायतकर्ता सहायक दस्तावेजों और गवाहों के नाम और पते के साथ शिकायत की छह प्रतियां शिकायत समिति को प्रस्तुत करेगा। यदि पीड़ित महिला अपनी शारीरिक या मानसिक अक्षमता या मृत्यु या अन्यथा के कारण शिकायत करने में असमर्थ है, तो उसका कानूनी उत्तराधिकारी या ऐसा कोई अन्य व्यक्ति जो निर्धारित किया जा सकता है, इस धारा के तहत शिकायत कर सकता है।
Complaints Committeeशिकायत समिति
अधिनियम के तहत शिकायत समिति का अर्थ है आंतरिक समिति या स्थानीय समिति जैसा भी मामला हो। अधिनियम आंतरिक शिकायत समिति के गठन का प्रावधान करता है। कार्यस्थल का प्रत्येक नियोक्ता लिखित रूप से आंतरिक शिकायत समिति गठित करने के लिए बाध्य है। जहां कार्यस्थल के कार्यालय या प्रशासनिक इकाइयां विभिन्न स्थानों या मंडल या अनुमंडल स्तर पर स्थित हैं, वहां सभी प्रशासनिक इकाइयों या कार्यालयों में आंतरिक समिति का गठन किया जाएगा। स्थानीय समिति का गठन वहाँ किया जाता है जहाँ दस से कम कर्मचारी होने के कारण आंतरिक शिकायत समिति का गठन नहीं किया गया है या यदि शिकायत स्वयं नियोक्ता के विरुद्ध है।
The committee shall consist of the following:समिति में निम्नलिखित शामिल होंगे
i) एक पीठासीन अधिकारी और अन्य सदस्य। पीठासीन अधिकारी और समिति का प्रत्येक सदस्य अपने नामांकन की तारीख से अधिकतम तीन वर्ष की अवधि के लिए पद धारण करेगा। समिति का पीठासीन अधिकारी कर्मचारियों में से कार्यस्थल पर वरिष्ठ स्तर पर कार्यरत महिला होगी। यदि वरिष्ठ स्तर की महिला कर्मचारी उपलब्ध न हो तो पीठासीन अधिकारी को अन्य कार्यालयों या कार्यस्थल की प्रशासनिक इकाइयों से मनोनीत किया जायेगा। आगे, यदि कार्यस्थल के अन्य कार्यालयों या प्रशासनिक इकाइयों में वरिष्ठ स्तर की महिला कर्मचारी नहीं है, तो पीठासीन अधिकारी को उसी नियोक्ता या अन्य विभाग या संगठन के किसी अन्य कार्यस्थल से नामित किया जाएगा।
ii) कम से कम दो सदस्य, कर्मचारियों में से पुरुष या महिला, अधिमानतः महिलाओं के लिए प्रतिबद्ध या जिन्हें सामाजिक कार्य में अनुभव हो या कानूनी ज्ञान हो।
iii) एक सदस्य गैर-सरकारी संगठनों या महिलाओं के मुद्दों के लिए प्रतिबद्ध संघों या यौन उत्पीड़न से संबंधित मुद्दों से परिचित व्यक्ति में से होगा। इस प्रकार मनोनीत कुल सदस्यों में से कम से कम आधे सदस्य महिलाएँ होंगी।
Procedure followed by the Complaints Committeeशिकायत समिति द्वारा अपनाई जाने वाली प्रक्रिया:
जांच शुरू करने से पहले, पीड़ित महिला के अनुरोध पर शिकायत समिति प्रतिवादी के साथ समझौते के माध्यम से विवाद को सुलझाने का प्रयास कर सकती है। यदि कोई समझौता नहीं होता है और प्रतिवादी एक कर्मचारी है, शिकायत समिति प्रतिवादी पर लागू सेवा नियमों के प्रावधानों के अनुसार शिकायत की जांच करने के लिए आगे बढ़ेगी और जहां ऐसा कोई नियम मौजूद नहीं है, उस तरीके से जो हो सकता है निर्धारित या घरेलू कामगार के मामले में, शिकायत समिति, यदि प्रथम दृष्टया मामला मौजूद है, तो भारतीय दंड संहिता की धारा 509 और अधिनियम के किसी भी अन्य प्रासंगिक प्रावधानों के तहत मामला दर्ज करने के लिए सात दिनों की अवधि के भीतर पुलिस को शिकायत अग्रेषित करेगी। कोड कहा। इसके अलावा, जहां पीड़ित महिला शिकायत समिति को सूचित करती है कि प्रतिवादी सुलह के माध्यम से हुए समझौते के किसी भी नियम या शर्त का पालन नहीं कर रहा है, शिकायत समिति शिकायत की जांच करने या शिकायत को पुलिस को अग्रेषित करने के लिए आगे बढ़ेगी। यदि दोनों पक्ष कर्मचारी हैं, तो जांच के दौरान पक्षकारों को सुनवाई का अवसर दिया जाएगा और निष्कर्षों की एक प्रति दोनों पक्षों को उपलब्ध कराई जाएगी ताकि वे समिति के समक्ष निष्कर्षों के विरुद्ध अभ्यावेदन कर सकें। शिकायत समिति सात कार्य दिवसों की अवधि के भीतर पीड़ित महिला से प्राप्त प्रतियों में से एक प्रतिवादी को भेजेगी। प्रतिवादी दस्तावेजों की अपनी सूची और गवाहों के नाम और पते के साथ दस्तावेजों की प्राप्ति की तारीख से दस कार्य दिवसों से अधिक की अवधि के भीतर शिकायत का जवाब दाखिल करेगा।
Powers of Complaints Committeeशिकायत समिति की शक्तियाँ
आंतरिक शिकायत समिति और स्थानीय समिति को वही शक्तियाँ दी गई हैं जो दीवानी प्रक्रिया संहिता, 1908 के तहत दीवानी अदालत में निहित हैं, जो हैं:
i) किसी व्यक्ति को समन करना और हाजिर कराना तथा शपथ पर उसकी जांच करना;
ii) दस्तावेजों की खोज और उत्पादन की आवश्यकता;
iii) कोई अन्य मामला जो निर्धारित किया जा सकता है।
पीड़ित महिला के लिखित अनुरोध पर समिति के पास जांच के लंबित रहने के दौरान नियोक्ता को निम्नलिखित की सिफारिश करने की शक्ति है और नियोक्ता सिफारिशों को लागू करेगा:
(i) पीड़ित महिला या प्रतिवादी को किसी अन्य कार्यस्थल पर स्थानांतरित करने के लिए;
(ii) पीड़ित महिला को तीन महीने की अवधि तक छुट्टी देना और यह छुट्टी उस छुट्टी के अतिरिक्त होगी जिसकी वह अन्यथा हकदार होगी;
(iii) पीड़ित महिला को ऐसी अन्य राहत प्रदान करना जो निर्धारित की जा सकती है।
(iv) यदि शिकायत समिति इस निष्कर्ष पर पहुंचती है कि प्रतिवादी के खिलाफ आरोप साबित नहीं हुआ है, तो वह नियोक्ता को सिफारिश कर सकती है कि इस मामले में कोई कार्रवाई करने की आवश्यकता नहीं है।
(v) यदि शिकायत समिति इस निष्कर्ष पर पहुंचती है कि प्रतिवादी के खिलाफ आरोप साबित हो गया है, तो वह नियोक्ता को निम्नलिखित की सिफारिश कर सकती है:
(ए) यौन उत्पीड़न के लिए सेवा नियमों के तहत कदाचार के रूप में कार्रवाई करने के लिए या यदि कोई सेवा नियम नहीं बनाया गया है, तो इस तरह से निर्धारित किया जा सकता है
(बी) प्रतिवादी के वेतन या मजदूरी से ऐसी राशि की कटौती करना जो पीड़ित महिला या उसके कानूनी उत्तराधिकारियों को भुगतान करने के लिए उचित समझे। यदि नियोक्ता प्रतिवादी के कर्तव्य से अनुपस्थित रहने या रोजगार की समाप्ति के कारण उसके वेतन से ऐसी कटौती करने में असमर्थ है, तो वह प्रतिवादी को पीड़ित महिला को ऐसी राशि का भुगतान करने का निर्देश दे सकता है। यदि प्रतिवादी राशि का भुगतान करने में विफल रहता है, तो शिकायत समिति संबंधित जिला अधिकारी को भू-राजस्व के बकाया के रूप में राशि की वसूली के आदेश को अग्रेषित कर सकती है।
Compensation to the Complainantशिकायतकर्ता को मुआवजा
शिकायत समिति को पीड़ित महिला को भुगतान की जाने वाली राशि का निर्धारण करने का अधिकार है। राशि का निर्धारण करते समय शिकायत समिति को निम्न बातों का ध्यान रखना होगा:
i) पीड़ित महिला को मानसिक आघात, दर्द, पीड़ा और भावनात्मक कष्ट;
ii) यौन उत्पीड़न की घटना के कारण करियर के अवसर में कमी;
iii) पीड़ित द्वारा शारीरिक या मानसिक उपचार के लिए किए गए चिकित्सा व्यय;
iv) प्रतिवादी की आय और वित्तीय स्थिति;
v) एकमुश्त या किश्तों में ऐसे भुगतान की व्यवहार्यता।
The Complaints Committee may recommend to the employer on the written request of aggrieved woman toशिकायत समिति पीड़ित महिला के लिखित अनुरोध पर नियोक्ता को सिफारिश कर सकती है
i) प्रतिवादी को पीड़ित महिला के कार्य प्रदर्शन पर रिपोर्ट करने या उसकी गोपनीय रिपोर्ट लिखने से रोकना और उसे किसी अन्य अधिकारी को सौंपना
ii) किसी शैक्षणिक संस्थान के मामले में प्रतिवादी को पीड़ित महिला की किसी भी शैक्षणिक गतिविधि की निगरानी करने से रोकना।
Duties of the Employerनियोक्ता के कर्तव्य
अधिनियम यौन उत्पीड़न के मामले में नियोक्ता के कर्तव्यों का भी प्रावधान करता है। यह प्रदान करता है कि प्रत्येक नियोक्ता:
i) कार्यस्थल पर सुरक्षित कार्य वातावरण प्रदान करें। इसमें कार्यस्थल पर संपर्क में आने वाले व्यक्तियों से सुरक्षा भी शामिल है।
ii) कार्यस्थल में किसी भी प्रमुख स्थान पर यौन उत्पीड़न के दंडात्मक परिणामों और आंतरिक समिति के गठन के आदेश को प्रदर्शित करें।
iii) अधिनियम के प्रावधानों के साथ कर्मचारियों को संवेदनशील बनाने के लिए नियमित अंतराल पर कार्यशालाओं और जागरूकता कार्यक्रमों का आयोजन करें। आंतरिक समिति के सदस्यों के लिए उन्मुखीकरण कार्यक्रम आयोजित करना।
iv) शिकायत से निपटने और जांच करने के लिए आंतरिक समिति या स्थानीय समिति को आवश्यक सुविधाएं प्रदान करें।
v) आंतरिक समिति या स्थानीय समिति के समक्ष प्रतिवादी और गवाहों की उपस्थिति सुनिश्चित करने में सहायता करना।
vi) आंतरिक समिति या स्थानीय समिति को शिकायत के संबंध में जानकारी उपलब्ध कराएं।
vii) पीड़ित महिला को सहायता प्रदान करें यदि वह आईपीसी या उस समय लागू किसी अन्य कानून के तहत शिकायत दर्ज करने का विकल्प चुनती है।
viii) आईपीसी या उस समय लागू किसी अन्य कानून के तहत अपराधी के खिलाफ कार्रवाई शुरू करने का कारण या अगर पीड़ित महिला चाहती है, जहां अपराधी उस कार्यस्थल पर कर्मचारी नहीं है जहां यौन उत्पीड़न की घटना हुई थी।
ix) यौन उत्पीड़न को सेवा नियमों के तहत कदाचार मानें और ऐसे कदाचार के लिए कार्रवाई शुरू करें।
x) आंतरिक समिति द्वारा समय पर रिपोर्ट प्रस्तुत करने की निगरानी करना।
xi) नियोक्ता अपने संगठन की वार्षिक रिपोर्ट में इस अधिनियम के तहत दायर और निपटाए गए मामलों की संख्या या जहां ऐसा कोई प्रतिनिधि नहीं है, शामिल करेगा
Punishment for the Employerनियोक्ता के लिए सजा
यदि नियोक्ता एक आंतरिक समिति का गठन करने में विफल रहता है या इस अधिनियम या इसके तहत बनाए गए किसी भी नियम के अन्य प्रावधानों का उल्लंघन करता है या उल्लंघन करने का प्रयास करता है या उल्लंघन करने का प्रयास करता है तो वह जुर्माने से दंडनीय होगा जो पचास हजार रुपये तक हो सकता है।68 यदि कोई नियोक्ता दोषी ठहराया गया है इस अधिनियम के तहत दंडनीय अपराध बाद में करता है और उसी अपराध के लिए दोषी ठहराया जाता है, वह इसके लिए उत्तरदायी होगा:
i) एक ही अपराध के लिए प्रदान की गई अधिकतम सजा के अधीन पहली दोषसिद्धि पर लगाए गए दंड का दुगुना। और यदि उस समय के लिए लागू किसी अन्य कानून के तहत एक उच्च दंड प्रदान किया जाता है, जिसके लिए अभियुक्त पर मुकदमा चलाया जा रहा है, तो अदालत सजा देते समय उसी का उचित संज्ञान लेगी;
ii) सरकार या स्थानीय प्राधिकरण उसके लाइसेंस को रद्द कर सकता है या उसके लाइसेंस को वापस लेने या गैर-नवीनीकरण या अनुमोदन पर विचार कर सकता है जो उसके व्यवसाय या गतिविधि को चलाने के लिए आवश्यक है।
शिकायत समिति के पास शिकायतकर्ता के खिलाफ कार्रवाई करने के लिए नियोक्ता को सिफारिश करने की शक्ति है, अगर शिकायत समिति इस निष्कर्ष पर पहुंचती है कि शिकायत दुर्भावना से की गई है और यह जानते हुए कि यह गलत है या शिकायतकर्ता ने कोई जाली या भ्रामक दस्तावेज पेश किया है। लेकिन शिकायत को साबित करने में असमर्थता या शिकायत के समर्थन में पर्याप्त सबूत प्रदान करने में शिकायतकर्ता के खिलाफ कार्रवाई की आवश्यकता नहीं है। इसके अलावा, शिकायतकर्ता के खिलाफ कार्रवाई की सिफारिश करने से पहले शिकायत समिति द्वारा शिकायतकर्ता की ओर से दुर्भावनापूर्ण इरादे की पुष्टि की जाएगी।
Other laws in relation to sexual harassment at workplace कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के संबंध में अन्य कानून
कार्यस्थल पर महिलाओं के खिलाफ यौन उत्पीड़न पर विशिष्ट अधिनियम के अलावा भारत में यौन उत्पीड़न के खिलाफ अन्य विधायी सुरक्षा उपलब्ध हैं।
1. औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946
यह एक केंद्रीय अधिनियम है, जिसमें अन्य बातों के साथ-साथ नियोक्ता को स्थायी आदेशों के रूप में रोजगार की समान शर्तों को परिभाषित करने और प्रकाशित करने की आवश्यकता होती है। स्थायी आदेशों में रोजगार की शर्तें शामिल होनी चाहिए, जिसमें काम के घंटे, मजदूरी दर, शिफ्ट में काम करना, उपस्थिति और देर से आना, छुट्टी और छुट्टियों का प्रावधान और कर्मचारियों की समाप्ति या निलंबन/बर्खास्तगी शामिल है। यह प्रत्येक औद्योगिक प्रतिष्ठान पर लागू होता है जिसमें एक सौ या अधिक कामगार कार्यरत हैं, या पूर्ववर्ती बारह महीनों के किसी भी दिन कार्यरत थे। यह अधिनियम पूरे भारत में फैला हुआ है। स्थायी आदेश अधिनियम मॉडल स्थायी आदेशों को निर्धारित करता है, जो नियोक्ताओं के लिए दिशानिर्देशों के रूप में कार्य करता है। और उस स्थिति में जब किसी नियोक्ता ने अपने स्वयं के स्थायी आदेशों को तैयार और प्रमाणित नहीं किया है, मॉडल स्थायी आदेशों के प्रावधान लागू होंगे। मॉडल स्थायी आदेश न केवल विशाखा फैसले के तहत परिभाषा के अनुरूप 'यौन उत्पीड़न' को परिभाषित करते हैं, बल्कि कार्यस्थल यौन उत्पीड़न से संबंधित शिकायतों के निवारण के लिए एक शिकायत समिति गठित करने की आवश्यकता की भी परिकल्पना करते हैं। यह ध्यान रखना दिलचस्प है कि स्थायी आदेश नियमों के तहत 'यौन उत्पीड़न' महिलाओं तक ही सीमित नहीं है।
2. भारतीय दंड संहिता, 1860
आचरण जिसे यौन उत्पीड़न के रूप में माना जा सकता है, वह भी अपराध का गठन कर सकता है और आईपीसी के तहत दंडित किया जा सकता है। आपराधिक संशोधन अधिनियम, 2013 से पहले इसे धारा 354 के दायरे में लाया गया था, जो किसी भी महिला की लज्जा भंग करने वाले कृत्य को अपराध बनाती थी। उक्त संशोधन के बाद, यौन उत्पीड़न को एक विशेष अपराध बनाने के लिए धारा 354ए को जोड़ा गया है। निम्नलिखित खंड यौन उत्पीड़न के अपराध को संबोधित करते हैं:
धारा 294: किसी भी सार्वजनिक स्थान पर अश्लील हरकतें करना, अश्लील गाने गाना जिससे दूसरों को झुंझलाहट हो। इस धारा का उल्लंघन करने पर 3 महीने तक की कैद या जुर्माना, या दोनों का प्रावधान है।
धारा 354 (ए): एक आदमी किसी भी तरह के शारीरिक संपर्क, अवांछित और स्पष्ट यौन प्रस्तावों को शामिल करने के लिए आगे बढ़ता है; या यौन अनुग्रह की मांग करना या अनुरोध करना; या किसी महिला की इच्छा के विरुद्ध अश्लील साहित्य दिखाना; या यौन रंग वाली टिप्पणी करना, यौन उत्पीड़न के अपराध का दोषी होगा। इसमें एक अवधि के लिए कठोर कारावास की सजा दी जाती है, जिसे तीन साल तक बढ़ाया जा सकता है।
धारा 509: किसी महिला की लज्जा भंग करने के इरादे से कोई भी शब्द बोलना या कोई इशारा करना और उसकी निजता में दखल देना। अपराधी को साधारण कारावास की सजा दी जाती है, जिसे तीन साल तक बढ़ाया जा सकता है, और जुर्माना भी।
3. महिलाओं का अश्लील प्रतिनिधित्व (निषेध) अधिनियम, 1987
विज्ञापनों के माध्यम से या प्रकाशनों, लेखन, चित्रों, आंकड़ों या किसी अन्य तरीके से महिलाओं के अशोभनीय प्रतिनिधित्व को प्रतिबंधित करने और उससे जुड़े मामलों या प्रासंगिक मामलों के लिए अधिनियम , आदि जिसमें 'महिलाओं का अभद्र प्रतिनिधित्व' होता है, वे कम से कम दो साल की सजा के लिए उत्तरदायी हैं। इस अधिनियम के अनुसार, "महिलाओं का अशोभनीय प्रतिनिधित्व" का अर्थ किसी महिला की आकृति का किसी भी तरह से चित्रण करना है; उसका रूप या शरीर या उसका कोई भाग इस तरह से कि वह अशोभनीय, या महिलाओं के लिए अपमानजनक, या महिलाओं को बदनाम करने वाला हो, या सार्वजनिक नैतिकता या नैतिकता को भ्रष्ट, दूषित या चोट पहुँचाने की संभावना हो।
A critical analysis of the legislative protections availableउपलब्ध विधायी सुरक्षा का एक महत्वपूर्ण विश्लेषण
वर्ष 1997 से पहले, भारत में कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के खतरे से निपटने के लिए न तो कोई कानून था और न ही इससे निपटने के लिए कोई मजबूत न्यायिक घोषणा थी। अनुच्छेद 14, 15, 19 और 21 द्वारा प्रदान किए गए संवैधानिक सुरक्षा उपायों के तहत महिलाओं को समानता की गारंटी दी गई थी। ऐसा कोई कानून मौजूद नहीं था जो विशेष रूप से कार्यस्थल के भीतर या बाहर यौन उत्पीड़न की समस्या से निपटता हो। भारत महिलाओं के खिलाफ भेदभाव के उन्मूलन पर कन्वेंशन का भी एक पक्ष है। दुर्भाग्य से, 1993 में CEDAW की पुष्टि के बावजूद, भारत 2013 तक लगभग 20 वर्षों तक कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के उपद्रव से लड़ने वाले एक प्रभावी कानून के बिना रहा और देश में कामकाजी महिलाएं अपने काम के स्थान पर यौन उत्पीड़न के साथ संघर्ष करती रहीं। कोई कठोर शिकायत निवारण तंत्र। भारतीय दंड संहिता ने भी 2013 के संशोधन अधिनियम तक यौन उत्पीड़न के विशिष्ट कृत्यों का अपराधीकरण नहीं किया था, जब यौन उत्पीड़न से निपटने वाली धारा 354ए को विशेष रूप से दंड संहिता में डाला गया था। हालाँकि आईपीसी में दो धाराएँ हैं जो महिलाओं के शील भंग से संबंधित हैं, अर्थात् धारा 354 और 509, शील शब्द को कहीं भी परिभाषित नहीं किया गया है। स्वप्ना बर्मन बनाम सुबीर दास मामले में सुप्रीम कोर्ट ने कहा कि "धारा 509 के तहत 'विनय' शब्द केवल अश्लील चरित्र के यौन संबंधों के चिंतन की ओर नहीं ले जाता है। धारा में अभद्रता शामिल है, लेकिन पूरी तरह अभद्रता से कम होने वाले अन्य सभी कार्यों को बाहर नहीं करता है। इसके अलावा, सर्वोच्च न्यायालय का विचार यह है कि एक महिला की लज्जा का सार उसका लिंग है। न्यायमूर्ति वर्मा समिति की रिपोर्ट के अनुसार, आईपीसी की धारा 509 में कुछ संशोधन किए जाने चाहिए। समिति ने सुझाव दिया है कि ऐसे शब्दों, कृत्यों या इशारों का उपयोग जो यौन प्रकृति का अवांछित खतरा पैदा करते हैं, उन्हें यौन हमला कहा जाना चाहिए। इसी तरह धारा 294 में अश्लील शब्द का प्रयोग किया गया है लेकिन इस शब्द को परिभाषित नहीं किया गया है। शब्द का अर्थ स्थान-स्थान पर बदलता रहता है। यह परिस्थितियों के अनुसार भिन्न होता है- सांस्कृतिक, सामाजिक और आर्थिक। इसके अलावा, संतुष्ट होने की आवश्यक शर्त यह है कि अश्लील कृत्य या गीत से झुंझलाहट पैदा होनी चाहिए। चूंकि झुंझलाहट एक व्यक्ति का मानसिक गुण है, इसलिए इसे मामले के तथ्यों और परिस्थितियों से प्राप्त करना होगा।
कार्यस्थल पर महिलाओं के खिलाफ यौन उत्पीड़न अधिनियम, 2013 राष्ट्रीय और अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर महिलाओं के संवैधानिक और मानवाधिकारों के आलोक में कार्यस्थल पर महिलाओं के अधिकारों की रक्षा के लिए पारित किया गया था। इसे 2012 में निर्भया कांड के बाद देखे गए सार्वजनिक आक्रोश की प्रतिक्रिया के रूप में भी माना जाता है। यह जम्मू और कश्मीर राज्य सहित पूरे भारत में फैला हुआ है। इस अधिनियम के कार्यान्वयन की निगरानी करना और कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के सभी मामलों के संबंध में दायर और निपटाए गए मामलों की संख्या पर डेटा बनाए रखना उचित सरकार का कर्तव्य है। हालांकि इस अधिनियम का विधायिका की ओर से एक बहुत ही आवश्यक कदम के रूप में स्वागत किया गया था, लेकिन कुछ हिस्से ऐसे हैं जिन्हें और संशोधित करने की आवश्यकता है। भेदभाव अधिनियम के दायरे और दायरे में स्पष्ट है क्योंकि यह लिंग-तटस्थ नहीं है। अधिनियम केवल महिलाओं के लिए यौन उत्पीड़न के कृत्यों के खिलाफ सुरक्षा प्रदान करता है, पुरुषों के लिए नहीं। दिलचस्प बात यह है कि हाल के विभिन्न अध्ययनों और सर्वेक्षणों से पता चला है कि बहुत बार, कार्यस्थलों में भी महिलाएं शामिल होती हैं और यौन उत्पीड़न के कृत्यों में शामिल होती हैं। हाल के एक सर्वेक्षण में देश के सात शहरों में 527 लोगों से पूछताछ की गई। यह पाया गया कि व्यावहारिक रूप से परिस्थितियां पूरी तरह से वैसी नहीं हैं, जैसी कि विधायकों ने उनकी परिकल्पना की थी। हालांकि, यह अधिनियम महिलाओं की सुरक्षा की दिशा में एक बड़ा कदम है, लेकिन यह उस स्थिति से निपटने के लिए कोई तंत्र प्रदान नहीं करता है जहां पुरुष यौन उत्पीड़न के शिकार होते हैं। अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग के अनुसार, पीड़ित और उत्पीड़क दोनों महिला या पुरुष हो सकते हैं, और पीड़ित और उत्पीड़क एक ही लिंग के हो सकते हैं। लेकिन औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम को छोड़कर भारतीय कानून ऐसी स्थितियों से निपटते नहीं हैं। हैदराबाद में, 29% उत्तरदाताओं ने कहा कि उनकी महिला बॉस ने उनका यौन उत्पीड़न किया है, जबकि 48% ने अपने पुरुष बॉस पर आरोप लगाया, जबकि दिल्ली में 43% ने अपनी महिला सहकर्मियों द्वारा यौन उत्पीड़न की सूचना दी।"यौन उत्पीड़न" की परिभाषा के तहत अधिनियम उन कार्यों को परिभाषित करता है जिनमें शारीरिक संपर्क, मौखिक अनुरोध और अश्लील साहित्य दिखाना शामिल है। प्रावधान इस अधिनियम के आवेदन के लिए यौन उत्पीड़न के रूप में क्या समझा जा सकता है, इसका दायरा कम करता है। तकनीकी प्रगति की स्वीकृति भी नोट की जा सकती थी, ताकि यौन उत्पीड़न के सभी संभावित इलेक्ट्रॉनिक साधनों को शामिल किया जा सके। "यौन उत्पीड़न" की परिभाषा में एक नियोक्ता द्वारा शिकायतकर्ता के संभावित शिकार के खिलाफ सुरक्षा प्रदान करने की भी उपेक्षा की गई है। आंतरिक शिकायत समिति के गठन के संबंध में यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि शिकायतों का आंतरिक प्रबंधन पीड़ितों के लिए एक निवारक के रूप में कार्य कर सकता है। इसलिए यह सुझाव दिया जाता है कि शिकायतकर्ता को जबरन आंतरिक शिकायत समिति के पास शिकायत दर्ज कराने की आवश्यकता नहीं है। अधिक कुशल तरीके से शिकायतों को संभालने के लिए एक अधिक पर्याप्त मंच एक स्वतंत्र रोजगार ट्रिब्यूनल होगा, जो एक साथ पीड़ित के लिए बेहतर होगा। समग्र रूप से समिति के स्वभाव के संबंध में आशंका व्यक्त की गई है। इसका कारण स्वयं समिति का नारीवादी पक्षपात है क्योंकि इसमें ऐसे हितधारक शामिल हैं जो महिला लिंग के पक्ष में दृढ़ता से पूर्वाग्रह रखते हैं। हालाँकि, सबसे स्पष्ट कमी यह है कि आंतरिक समिति बिना किसी कानूनी योग्यता के व्यक्तियों से बनी है। आंतरिक शिकायत समिति के लिए प्रशिक्षण विशिष्टताओं के इस अभाव के परिणामस्वरूप एक टीम सुसज्जित नहीं होगी और न्याय में बाधा उत्पन्न होगी।
धारा 10(1) पीड़ित महिला के अनुरोध पर सुलह के माध्यम से विवाद के निपटारे का प्रावधान करती है। कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न महिलाओं के सुरक्षित वातावरण में काम करने के अधिकार का हनन है। एक यौन उत्पीड़ित महिला को अपने अपराधी के साथ सुलह करने के लिए कहना अतार्किक और अकल्पनीय हो जाता है। हालांकि, इस तरह की कार्यवाही शुरू करने के लिए पीड़ित महिलाओं के अनुरोध पर, प्रावधान किए जाने चाहिए कि महिला एक समझौते पर क्यों पहुंचना चाहेगी। धारा 10(4) के तहत प्रावधान यह है कि अपराधी के खिलाफ कोई और पूछताछ नहीं की जाएगी। हालांकि, अपराधी के खिलाफ कड़े अनुशासनात्मक कदम उठाए जाने चाहिए।
शिकायत समिति को तीन महीने तक की जांच के लंबित रहने के दौरान पीड़ित महिला को छुट्टी देने का अधिकार है। इन छुट्टियों को सवेतन अवकाश दिया जाना चाहिए और केवल आईसीसी की सिफारिश पर ही नहीं दिया जाना चाहिए। नियोक्ता को पीड़ित महिलाओं को ऐसे अवकाश देने के लिए बाध्य होना चाहिए। यदि कथित यौन उत्पीड़न सिद्ध हो जाता है, तो समिति को निर्धारित सेवा नियमों के अनुसार यौन उत्पीड़न के खिलाफ कार्रवाई करने, या कर्मचारी के वेतन से पर्याप्त मुआवजे की कटौती करने, या आरोपी कर्मचारी से मुआवजे की वसूली करने का अधिकार है। इसके बजाय अभियुक्त को रोजगार से बर्खास्त करने या बिना किसी वेतन के काफी समय के लिए निलंबित करने जैसी कठोर कार्रवाई की जानी चाहिए। धारा 26 अधिनियम के प्रावधानों का पालन न करने के लिए दंड निर्धारित करती है, जिसमें 50,000 रुपये तक का आर्थिक जुर्माना शामिल है, और एक ही अपराध की पुनरावृत्ति पर, सजा दोगुनी हो सकती है और/या इकाई का पंजीकरण रद्द या निरस्त किया जा सकता है। किसी भी वैधानिक व्यवसाय लाइसेंस के। यहां, लाइसेंस रद्द करने के बजाय सजा के रूप में कारावास के साथ भारी जुर्माना लगाया जाना चाहिए क्योंकि लाइसेंस रद्द करने से नियोक्ता के व्यवसाय से जुड़े असंबद्ध और निर्दोष पक्षों को भी नुकसान होगा। इसके अलावा, शिकायतकर्ता को आईसीसी को शिकायत की छह प्रतियां जमा करने की आवश्यकता होती है। शिकायत समिति के समक्ष शिकायत की छह प्रतियां प्रस्तुत करने की कोई आवश्यकता नहीं होनी चाहिए,समिति के सभी सदस्यों को शिकायत की प्रति प्रदान करना नियोक्ता का कर्तव्य होना चाहिए।
Conclusionनिष्कर्ष
यौन उत्पीड़न को महिला के मौलिक अधिकार का उल्लंघन माना जाता है। यह UDHR या CEDAW जैसे सम्मेलनों के माध्यम से अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर निर्धारित मानवाधिकार मानकों के विरुद्ध है। वर्ष 1997 से पहले, भारत में न तो कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न के खतरे से निपटने के लिए कोई कानून था और न ही संवैधानिक सुरक्षा उपायों के अलावा इससे निपटने के लिए कोई मजबूत न्यायिक घोषणा थी। कार्यस्थल पर महिलाओं के खिलाफ यौन उत्पीड़न अधिनियम एक वैकल्पिक संरचना और प्रक्रिया के रूप में स्वागत योग्य है, लेकिन इसमें काफी बदलाव की जरूरत है। पीड़ितों को विभिन्न समाधान मार्गों के बारे में सूचित विकल्प बनाने में मदद करना, प्रशिक्षित सुलहकर्ता प्रदान करना, मौद्रिक मुआवजे के माध्यम से समाधान विकल्प प्रदान करना, समिति द्वारा एक जिज्ञासु दृष्टिकोण को अपनाया जाना चाहिए। इसके अधिनियमन के लगभग 4 वर्षों के बाद, इसके खिलाफ आलोचनाओं पर विचार किया जाना चाहिए और इस तरह ऐसे प्रावधानों को अपनाया जाना चाहिए जो समय की आवश्यकता को पूरा करते हों। इन गैर-न्यायिक रूप से सुसज्जित निकायों की शक्तियों और कार्यों में कमियों को छोड़कर इसे स्थापित किए गए निवारण तंत्र में विधान और भी अधिक प्रतीत होता है। इसके अलावा, कुछ प्रावधान महिला पीड़िता के लिए अधिक झुकाव वाले हो सकते थे, जैसे झूठी या दुर्भावनापूर्ण शिकायतों के लिए सुलह और सजा के प्रावधान। समस्याग्रस्त प्रावधान और अनुत्तरित प्रश्न अधिनियम के आवेदन के लिए एक पहेली प्रस्तुत करते हैं, और अधिनियम के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए इसे स्पष्ट किया जाना चाहिए।
इसके अलावा, इस समय सबसे ज्यादा जरूरत मानसिकता में बदलाव की है, ताकि पीड़ित महिला के डर, मजबूरी और दबाव को समझा जा सके। इस तरह की यौन हरकतों को आमंत्रित करने के लिए पीड़ित को दोष देने के बजाय, अपराधियों को दोष देना महत्वपूर्ण है। कानून को पुरुषों द्वारा सामना की जाने वाली स्थितियों को भी अपने दायरे में लाना चाहिए क्योंकि यह उनकी उत्पादकता को भी प्रभावित करता है जैसे कि यह एक पीड़ित महिला के समग्र कल्याण को प्रभावित करता है।
मुझे आशा है कि लेख में दी गई जानकारी आपको पसंद आई होगी। यदि आप दिलचस्प विषयों पर इस तरह के और लेख पढ़ना चाहते हैं तो हमारी वेबसाइट indianlawfact.blogspot.com पर जाएँ।
Hallo friends please spam comments na kare.post kesi lagi jarur bataye or post share jarur kare.